01-IRC06 기업경쟁력 강화를 위한 보상시스템 개선에 관한 연구-한국기업의 직무 성과급형 도입을 중심으로
신철호 (산업정책연구원 원장, 성신여대 경영학과 교수)
I. 노동시장의 변화
전 세계적으로 노동시장이 유연해지고 IT 업계의 이직률이 상승하면서, 임금체제는 변화를 겪기 시작했다. 특히 한국기업의 경우IMF 경제위기 이후 성과급의 일종인 연봉제 도입을 시작하였다. 그러나 정확한 이해와 해석이 부족한 상태에서 도입한 결과, 연봉제의 실효는 제한적에 그치고 말았다. 그렇기 때문에 새로운 임금체제의 도입이 실효를 거두기 위해서는 관련 연구는 필수적이고 이런 의미에서 직무 성과형 임금제에 대해 살펴 보고자 한다.
II. 직무급
IMF라는 경제 폭풍 이후 한국 경제는 변화하지 않으면 살아 남지 못한다는 것을 배웠고 살아남기 위한 필수조건 중 하나는 탄력적인 인사제도의 도입이라 할 수 있다. 동시에 인터넷 시장의 확대와 함께 직무의 중요성이 강조되었다. 이러한 환경변화를 고려해 볼 때, 직무를 기준으로 하는 직무급이 그 대책안이 될 수 있을 것이다.
직무급에 대한 개념은 각국 마다 차이가 있다. 그러나 공통적으로 직무급이란 직무가치에 따라 종업원의 인사전반이 운영되어지는 시스템으로 이해된다. 즉, ‘동일노동, 동일임금’의 원칙에 의해 직무의 상대적 가치를 분석 평가하여 그 가치에 따라 설정되는 임금을 뜻한다. 합리적인 직무급을 도입하기 위해선, 1) 직무들 간의 상대적인 가치를 정확히 평가할 수 있는 직무평가시스템이 구축되어 있어야 하고, 2) 직무와 종업원 개인간의 대응을 위해 인사고과 시스템이 구축되어 있어야 하고, 3) 배치의 공정성이 유지되어야 하며, 4) 기업간 자유로운 노동이동이 사회적으로 수용되어야 한다.
직무급이 21세기 새로운 세계의 대세로 여겨지긴 하지만 기존의 인사제도와 마찬가지로 단점이 없는 것은 아니다. 능력 중심이고, 인건비의 효율을 증대 시키고, 임금차에 대한 불만을 해소할 수 있으며 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 실현할 수 있다는 장점이 있으나 실행절차가 복잡하고 기존 인사제도에 적응한 세력이 저항할 가능성이 높으며 노동의 자유이동이 이루어 지지 않는 노동시장엔 적합하지 않다는 단점이 있다. 직무급은 직능급 및 연공급과 달리 임금의 기준을 직무에 두고 있고 상위 직무로 이동을 할 때 승급이 이루어 지고 임금 결정방식이 객관적이다.
직무급을 설계하기 위해서, 먼저 어떤 형태의 직무급을 도입할지 목적을 정하고, 그에 따른 직무평가의 구상을 세워, 직무평가에 필요한 직무정보를 제공하는 직무분석 방법 설계한다. 여기서 직무분석이란 직무에 관한 정보를 수집, 분석하여 그 직무의 내용을 파악한 다음 각 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 능력, 숙련, 책임 등의 제 요건을 명확히 하는 일련의 과정을 뜻한다.
그 다음으로 팀 직무가치 평가가 이루어 진다. 직무급에서는 인사제도의 중심 축이 사람위주가 아니라 직무중심으로 움직이게 된다. 이와 동시에 조직구조가 부, 과제에서 팀제로 변하게 된다. 이에 따라 팀의 직무역할이 중시되었고 팀의 역할을 측정하기 위한 자료로 팀의 직무가치 평가를 도입하게 되었다. TIK (Texas Instrument Korea)의 경우 전체 부문을 3개 그룹 (I-연구, 마케팅 부문, II-시스템 영업, 생산 부문, III-일반관리 부문)으로 나누어 임금 수준을 달리 운영하고 있다.
이를 바탕으로 직무가치평가를 실시한다. 이는 기업 내 다양한 직무들의 임금을 결정하기 위하여 개인별 직무의 상대적인 가치를 분석하고 비교하는 공식적이고 체계적인 평가과정을 의미한다.
위의 분석을 바탕으로 직무급 연봉제로 전환한다. 기업은 종업원 개개인의 동기유발 촉진과 기업의 생산성 향상을 위한 목적으로 임금을 지급하고 운영해야 한다. 이러한 노력의 일환으로, IMF 경제위기 이후, 많은 회사들이 직무급 연봉제를 도입하고 있는 것이다. 또한 직무급 연봉제도 동일 직무등급이라도 개개인별로 개인의 능력과 성과에 따라 임금의 차등지급도 이루어 져야 한다.
III. 결론
근속연수에 따라 급여를 지급한 연공급에서 한 단계 발전한 임금의 형태로서 연봉제의 개념을 이해할 수 있고, 대부분의 기업이 이러한 발전된 형태의 임금체제를 연봉제와 함께 도입하고 있는 추세이다. 그러나 아직까지 큰 실효를 거두고 있지 못하고 있으며, 극복하지 못하고 있다. 기존의 문제점만 단순히 해결하는 제도가 아닌 사원의 동기유발과 함께 능력위주의 보상이 가능한 체계가 필요한 시기이다. 바로 직무 성과급형 임금제가 이러한 두 가지 목적을 이루는 데 꼭 필요하다고 생각된다.
김재은 연구원 jekim@ips.or.kr
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