글로벌 정보사회의 전개와 대응/조벽 (미시건 공대 교수)
이 책은 3부로 나눠져 있다. 1부는 글로벌 정보사회의 개념, 2부는 기업환경의 변화와 생존전략, 3부는 대학의 생존전략과 발전방안이 수록되어 있다. 새로운 시대에는 기업도 교육적인 면을 생각하지 않을 수 없다. 강한 기업이 되기 위한 조건 중 하나가 기업의 학습 메커니즘이다. 기업의 CEO들도 글로벌 정보사회에 걸맞는 인재란 어떤 인재인가에 관심을 가지고 거기에 맞는 생존전략을 세워야만 강한 기업이 될 수 있다는 것이 이 책의 요지이다.
세상에는 너무 많은 구호가 있다. 70년대에는 산업화, 80년대에는 국제화, 그 이후에는 세계화, 지식기반사회, 지식창출시대로 변모했다. 앨빈토플러는 90년도에 쓴 ‘Powership’이라는 책에서 세상이 농경화시대에서 산업시대, 정보화시대로 넘어간다고 하였다. 교육도 권력이동과 같이 이동해 주어야 한다. 농경시대에는 육체노동 위주였으므로 교육을 못 받아도 상관없었지만 산업화시대에는 적어도 일꾼들이 읽고 쓰고 셈할 수 있어야 한다고 해서 초중고 교육이 의무화 되었다. 우리나라는 고졸 출신들의 실력은 아주 우수하지만 대졸 출신의 실력은 세계 수준에서 많이 떨어진다. IMF가 온 것도 그 이유 때문이라고 생각한다.
시대변화에 따른 직업종류의 변화를 보자. 미국의 경우 50년대만 해도 순수노동자가 60% 이상을 차지했는데, 지금은 겨우 12-3%에 불과하다. 반면 20% 밖에 되지 않았던 기술자가 지금은 거의 65%로 올라갔다. 그러나 전문직은 거의 변함없이 20% 수준을 유지하고 있다. 그것은 소위 대학, 대학원 졸업자 수준의 전문 인력은 앞으로 거의 변함이 없으나 기술자는 많이 필요할 것이라는 의미이다. 그렇다면 앞으로 많이 배출되어야 할 기술자는 어디에서 배출해야 하는가. 대학이 아니라 기업체이다. 기업체에서도 교육에 많은 관심을 기울여야 할 시대가 왔다. 글로벌 정보사회 이전 시대에는 졸업 후 기업에 들어가면 평생 한 직장에 몸담다가 은퇴했다. 지금은 평생 7-8번 직장을 바꾸는데 그저 직장을 옮기는 것은 별 의미가 없다. 중요한 것은 글로벌 정보사회에서는 평생 동안 직업을 평균 4번 바꾼다. 직업을 바꾼다는 것은 큰 의미를 담고 있다. 직장은 일하는 장터만 옮기는 것이므로 따로 재교육을 받을 필요가 없지만 직업을 바꾼다는 것은 새로운 능력을 보유한다는 뜻이므로 재교육이 필요하다. 평생 재교육을 받아야 하는 시대가 온 것이다. 그럼 재교육은 누가 담당해야 하는가. 정부가 할 수 있는 일이 아니다. 초중고 교육도 감당하기 벅차서 부실교육을 하고 있는데 재교육까지 정부가 담당하는 것은 불가능하다. 한국이 글로벌 정보사회에서 세계적 경쟁력을 갖추려면 인력 개발을 기업의 생존전략으로 삼아야 한다.
어떤 인재를 키워야 할 것인가
올해 초 신문에서 읽은 한국에 대한 3가지 뉴스를 보자.
1. 한국 이혼률 아시아 1위, OECD 3위 (2002년도 봄 현재) - 80년도에 비해 20배 증가.
한 해에 10쌍이 결혼하면 4쌍이 이혼하고, 그 중 2쌍은 재혼이고 1쌍은 국제결혼이라고 한다. 순수하게 처음 결혼하는 부부는 10쌍 중 4쌍에 불과하다. 뿐만 아니라 동거가 급증하고 미혼모의 자녀가 1년 만에 55%나 증가했다. 이혼과 동거, 미혼모가 늘어나면 가족의 혈연관계가 불확실해 진다. 지금까지는 가족구성원 간에 혈연이라는 것이 명백한데 다음 세대에는 혈연의 의미가 불확실해 진다.
2. 한국의 국민 이동율 세계 1위
20-50세의 한국인 10명 중 6명이 타향살이를 하고 있으며 한국의 이사율이 세계 최고라고 한다. 고향을 떠나 수도권으로 집중되어 수도권 인구가 50%에 육박하고 있다. 이것은 지연이라는 것 자체가 불확실해 지는 것을 의미한다.
3. 한국 역사상 첫 해프닝, 서울대 미달
이것은 엄청난 뉴스다. 서울대가 미달되리라고는 아무도 생각하지 못했지만 그 일이 벌어졌다. 옛날에는 어느 중학교, 어느 고등학교 출신이냐가 중요했다. 그런데 중학교와 고등학교가 평준화됨에 따라 이제는 출신학교가 상관없게 되었다. 아직까지는 출신 대학이 중요하다. 그러나 앞으로 불과 몇 년 후에는 어느 대학 출신이라는 것이 아무 소용 없을 것이다. 한국 대학은 이미 평준화되고 있는 중이다. 한 때 SKY 대학은 하늘의 구름 같이 높은 존재였다. 그러나 알고 보니 하늘의 구름이 아니라 안개였다. 세계 수준에서 보니 한국 대학은 평준화 되어 있었고 SKY 대학도 한국의 보통 대학 중 하나였다. 앞으로 10년 후에는 어느 대학 출신, 즉 학연이라는 것도 쓸모 없어질 것이다.
위 3가지 뉴스는 혈연, 지연, 학연이 파괴되고 있다는 것을 의미한다. 혈연, 지연, 학연은 사실상 집단경쟁력을 의미한다. 내가 못나도 그저 선후배, 가족 줄만 잘 서면 올라갈 수 있는 시대였지만 글로벌 정보사회에서는 이런 집단경쟁력은 파괴된다. 그것을 대치하는 것은 결국 개인경쟁력이다. 그래서 평생학습이라는 말이 나온다. 직원 각각이 개인경쟁력을 갖고 있지 않으면 기업은 경쟁력을 갖출 수 없다.
<표> 21세기 글로벌 정보시대가 요구하는 인재의 특성
집단경쟁력 시대에는 IQ가 높고 일류대학 출신자를 선호했다. 주입식교육을 통해 아는 것이 많아야 했다. 많이 공부했다고 해서 기업에서 쓸모 있는 것이 아니므로 일단 졸업장을 가지고 기업에 들어간 이후에는 눈치껏 배워서 빨리 일하는 것이 중요했다. 산업화시대에는 윗사람 명령을 잘 듣고 손재주가 있어야 했다. 상사가 시키는대로 밤 늦게까지 일할 수 있는 끈기가 중요했고 다른 사람들이 하는 대로 따라 하는 팀플레이가 중요했다. 한국사회는 이런 구시대적인 인재를 가장 훌륭하게 키워냈기 때문에 눈부신 산업화가 가능했다. 그러나 글로벌 정보시대를 맞이하자 한국이 힘들어졌다.
글로벌 정보시대에서는 끈기보다 급변하는 세상에 빨리 대응하는 순발력이 요구된다. 기성세대는 젊은 세대를 무시하는 경향이 있다. 젊은이들이 3D(Dirty, Difficult, Dangerous)를 기피한다고 욕하는데 그것은 당연하다. 지금은 3D시대가 아니라 3A(Anytime, Anywhere, Anyone)시대다. 언제, 어디서, 누구와도 연락을 취하고 일할 수 있는 자세가 되어야 한다. 3A시대, 즉 순발력 시대에 걸맞는 인재가 필요하다.
아는 것이 많은 것도 소용없다. 아무리 알아 봤자 CD-Rom 하나도 안되고, 아무리 많이 알아도 10분의 1도 쓸모 없고, 아무리 많이 알아도 그 때 그 때 배워야 하므로 다음 달에 알아야 할 것이 아니다. 많이 아는 것 보다는 계속해서 배울 수 있는 능력이 중요하다.
이제는 팀 플레이가 아니라 팀 워크가 중요한 시대다. 혼자 끙끙대서 문제를 푸는 세상이 아니라 각자 다른 능력을 가진 사람이 함께 어울려서 시너지효과를 내는 시대이다. 나만 잘되는 것이 아니라 팀워크를 해서 나도 잘되고 너도 잘 되는 win-win이 되어야 한다. 팀워크의 중요한 요소는 Communication Skill이다. 남과 같이 일할 때는 의사전달이 잘 되어야 한다.
그러나 의사전달이 전부는 아니다. 일을 열심히 하도록 어떻게 설득할 것인가, 여러 명이 함께 최선을 다하도록 어떻게 유도할 것인가가 중요하다. 지금 한국은 사람을 어떻게 움직이는가에 대해 벌과 상의 개념밖에 없는 것 같다. 열심히 안 하면 명퇴, 조퇴시키는 것은 벌의 개념이다. 두려워서 일을 열심히 하게 만드는 것으로는 장기전을 치를 수 없다. 위협해서 열심히 일하게 한 다음에 얼마 동안 써먹고 버리는 전략은 세울 수 있어도 그런 기업은 오래 못 간다. 벌의 개념은 lose-lose이다. 이런 전략으로 사람을 움직이는 것은 한계가 있다. 특히 창의력과 자율성이 강조되는 글로벌 정보시대에는 맞지 않는 방법이다.
인센티브, 연봉제는 상의 개념이다. 이거 하면 이거 준다는 상의 개념은 단기적 성과는 볼 수 있으나 장기적으로는 아니다. 왜냐 하면 상의 개념은 win-lose이기 때문이다. 벌의 개념보다는 발전한 것이지만 이것 역시 승자와 패자를 만들기 때문이다. 승자 한명을 만들기 위해 패자 5명이 생기는 기업은 망하게 되어있다. 패자들이 많은 기업은 성공할 수 없다. 연봉을 20% 올리기 위해 다른 사람 연봉은 깎인다. 항상 평균보다 못 받는 사람이 대다수가 나오게 되 있는 것이 인센티브제도다. 글로벌 정보시대에 사람을 움직이는 방법은 벌과 상이 다 필요하지만 희망 없이는 장기전을 치를 수 없다.
한국에서 다들 비전을 말하지만, 사실 비전을 제시하는 사람은 별로 없다. 비전은 가능성이다. 내가 열심히 일했을 때 앞으로 나의 가능성은 어떻게 될까. 가능성을 확실하게 전달할 수 있는 CEO가 중요하다. 장기전을 위해서는 리더가 비전을 제시하여야 한다. 비전을 제시할 때 커뮤니케이션 기술이 중요하다. 희망을 주는 것이 비전이다. 이럴 때만 win-win이 나온다. 옛날 산업화시대에는 벌의 개념이 가장 중요했다. 그러나 지금의 신입사원들은 벌에 민감하지 않다. 자아성취, 자기가 되고 싶은 사람이 되는 것, 자기가 하고 싶은 것을 하는 것이 중요하다. 기업에서 재교육을 통해 사원들이 끊임없이 자아성취를 하도록 도와주는 것이 그들로부터 최선을 이끌어내는 방법이다. 그들이 기업에 많은 시간과 정열을 투자하고 많은 일을 해내기 원한다면 그들이 끊임없이 자아성취를 할 수 있게 도와주어야 한다. 그것이 바로 재교육이다.
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앨빈토플러가 말하기를 농경시대는 무력으로 사람을 다스리는 시대라고 했다. 대다수 국민들이 교육을 받지 못했기 때문에 협박해서 사람을 움직이는 시대였다. 산업시대는 돈이 좌우하는 자본시대였다. 그 때는 상의 개념, 인센티브가 중요했다. 그러나 정보화시대는 가능성을 보여주는, 희망을 갖게 해 주는 방법이 중요한 시대이다.
아는 것이 많기 보다는 창의력을 발휘하는 것이 중요하다. 창의력은 학교에서 배운다고 되는 것이 아니다. 기업에서는 아직까지도 명문대 출신을 선호한다. 과연 명문대 졸업생이라고 해서 창의력을 기대할 수 있을까. 우리가 사람, 특히 학생을 평가할 때 학습능력을 따진다. 그러나 똑똑한가의 문제를 떠나 학생이 얼마만큼 노력하는가는 자세의 문제도 중요하다. 능력과 태도의 두 축을 볼 때 크게 4가지 영역이 나온다. 머리도 똑똑하고 아주 열심히 공부하는 자세가 되어 있는 H형(성취형)은 인사담당자가 가장 좋아하는 스타일이다. 조금만 하면 잘 할 것 같은데 안하는 스타일인 O형(체제거부형)은 가장 속 썩이는 타입이다. 열심히 노력하는데 성적이 오르지 않는 자녀는 P형(착실형)이다. 시키는 대로 공부는 하는데, 그 이유는 자기 자신을 위한 것이 아니라 부모님에게 미안해서, 혹은 선생님께 잘 보이기 위해서다. 노력도 하지 않고 능력도 낮은 사람은 E형(내맘대로 형)이다. 학교와 기업에서는 모두 성취형의 사람을 선호한다. 그러나 많은 연구에 의하면 창의력은 성취형에서 나오지 않는다고 한다.
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? 2, 4, 6 다음에 오는 숫자는? ① 7 ② 8 ③ 9 ④ 12
위 질문에 대다수 사람들은 ②번 8이라고 답할 것이다. 그러나 사실상 2, 4, 6은 점점 증가하는 숫자이므로 ①,②,③,④번 모두 정답이 될 수 있다. 거꾸로 말하면 이 질문에 정답일 수 있는 답은 무한대이다. 하지만 사지선다는 무한한 가능성을 다 포기하고 딱 하나만 골라 야 한다. 한국에서 대학에 입학하기 위해서는 사지선다 문제를 초중고교를 통해 100만개를 풀어야만 한다고 한다. 이런 식의 사고를 100만번 훈련을 받는 것이다. 그것을 제일 잘하는 사람이 한국에서는 수재로 대우받고 있다. 사지선다형 교육은 창의력 말살 교육이다. 4가지 주어진 답 중 반드시 하나를 골라야 하고 그 외의 가능성은 아예 포기해야 한다. H형(체제순응형) 인간은 이런 시스템에서 성공할 수 있지만 O형(체체거부형)은 버텨낼 수가 없다.
창의력이란 100가지 아이디어를 내서 하나만 맞아 떨어져도 대성공하는 것이다. 1% 성공확률에 도전하는 것이 창의력이다. 반면 사지선다형은 그냥 하나만 골라도 25% 성공확률을 보장하는 시스템이다. 25%를 보장받은 사람들이 절대 1%를 바라보고 도전하지 않는다. 이런 교육에서 20여년 동안 최우수 학생으로 단련된 사람들에게는 창의력을 기대할 수 없다. 창의성이 중요하지 않았던 산업시대에는 이들이 큰 인재로 두각을 나타낼 수 있었지만 아이디어와 창의력이 중요한 지식창출시대에서 O형만 고집한다는 것은 너무나 큰 비극이다.
우리는 문제를 잘 못 풀거나 일을 잘 못 했을 때 왜 그렇게 머리가 안돌아가냐며 면박을 준다. 그러나 연구결과를 보면 그 이유가 반드시 머리가 나빠서가 아니라 머리와 무관한 많은 요소들이 있다. 그 요소는 감정적장애, 인지장애, 표현장애, 문화적장애, 환경장애 등이다. 한국에 많은 문제가 있는데 풀지 못하는 이유는 한국인이 못나서가 아니라 한국이라는 문화권 안에 빠져 있기 때문에 그 쉬운 답을 생각하지 못하는 것이다. 기업에서도 마찬가지다. 각 기업에는 기업문화가 있다. 기업 내의 문제를 기업 내의 사람들이 풀지 못하는 것은 사람들이 바보기 때문이 아니라 그 문화권을 초월하지 못하기 때문이다. 미국회사에서 자문을 쓰는 이유가 바로 새로운 시각으로 기업 내 환경을 초월할 수 있기 때문이다.
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위 그림에서 무엇이 보이냐고 물으면 거의 대부분 사람들이 까만 점이 보인다고 한다. 실제로 까만 점보다 하얀 여백이 몇 배나 큰데도 불구하고 여백이 보인다고 하는 사람은 거의 없다. 교육을 받으면서 학생들은 틀리지 않으려고 노력하기 때문에 risk를 택하지 않는다. 세상에 존재하지 않는 것을 만들어내는 창의력은 100년에 1번 나올까 말까 한 창의력이다. 글로벌 정보사회에서 요구되는 창의력은 그런 엄청난 창의력이 아니라 모두가 다 볼 수 있는 것을 보는 것이다. 아무리 우수한 신입사원을 많이 뽑아도 기업의 문화가 그 사람이 자기 능력을 최대한으로 발휘하지 못하도록 해 놓으면 얼마 지나지 않아 다 똑같아진다. 기업의 인력개발이란 우수한 인재를 끌어들이는 것이 전부가 아니다. 기업 자체 내의 문화를 바꾸지 않고는 소용없다. 특히 창의력을 위해서는 체제거부형을 도입시켜야 한다.
손재주가 있는 것 보다는 솔선수범해야 한다. 솔선수범이란 리더가 되는 것을 의미한다. 집단경쟁력이 중요했던 구시대의 지도자는 남을 시키거나 앞장서서 모범을 보이는 것이었지만, 글로벌정보시대는 아니다. 개인경쟁력시대의 지도자는 자신을 알고, 자신을 컨트롤할 줄 알고, 자신을 바칠 수 있는 3가지의 능력을 구사할 줄 아는 사람이다.
한국사회는 어릴 때부터 하지 말라는 말만 평생 듣고 사는 사회이다. 오직 하라는 것은 공부 밖에 없다. 자신을 알기 위해서는 경험을 해야 하는데 경험을 할 수 있는 기회가 없었던 것이다. 한국 학생들은 스스로를 다스릴 기회가 없다. 인격체가 형성되는 중요한 시기인 초중고 시절에 자신을 알 수 있는 기회, 자신을 스스로 다스릴 기회를 얻지 못하고 항상 해라, 하지 말라는 강요 속에서 살았던 사람들은 개인경쟁력시대의 지도자를 배출하지 못한다. 특히 자신을 바친다는 것, 남을 위해 좋은 일을 할 여력이 생기기 위해서는 시간이 필요한데 우리는 시간이 모자라다. 나 살기 위해, 승진하기 위해 아둥바둥 하다가는 스트레스만 받게 되어있다. 여유가 있어야 남을 위해서 뭔가 할 수 있고, 그 때에 비로소 팀워크가 가능하다. 여유가 있을 때 창의력이 나온다. 창의력에는 튼튼한 기초와 알쏭달쏭한 것을 소화해 낼 수 있는 퍼지사고력, 호기심, 100번 아이디어를 내서 99번 틀리더라도 다시 일어설 수 있는 긍정적 자세, rIsk를 택할 수 있는 모험심, 실수를 저지를 수 있는 능력이 필요하다. 모험심과 호기심은 실수를 허용할 수 있는 기업만이 가능한 것이다. 또한 정답을 신봉하는 자세를 없애고 열린 마음이 필요하다.
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* 이 원고는 지난 12월2일 경영자독서모임에서 진행되었던 조벽 교수(미시건 공대)의 강의을 바탕으로 IPS에서 작성한 것입니다.
윤지영 선임연구원(교육본부) jyyun@ips.or.kr
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