유순신 대표 (유앤파트너스)

지난 9월 19일(수) 제 34회 브랜드 포럼에서는 유앤파트너스의 유순신 대표가 ‘글로벌 시대의 인재상과 그에 따른 개인 브랜드 관리 전략’에 대하여 강연하였습니다.

글로벌 시대의 인재상
최근 기업에는 국내외를 막론하고 기업의 전략에 맞추어 인재를 채용하고 있으며, 개인 역시 시대의 인재상 및 사회에서 원하는 역량을 구축하고 개인 브랜드 가치를 상승시키고자 하는 노력이 증대되고 있습니다. 2000년도 초기까지 ‘브랜드 파워(Brand Power)라는 것은 회사나 제품이 가진 것으로 한정시켜 보았으나 최근 그 제품을 만들고 마케팅을 이끈 사람이 누구냐는 사람 중심으로 브랜드 파워를 보는 시각이 생겼습니다. 즉, 개인 브랜드의 파워에 따라서 제품의 가치가 달라지기도 하는 것입니다. 이에 9월 브랜드 포럼에서는 글로벌 시대의 인재상은 무엇이며, 이러한 리더가 되기 위해 어떤 노력을 해야 하는지에 대해 알아보았습니다.

IMF 이후에 우리나라에 외국계 회사들이 본격적으로 진출하면서 글로벌 기업 문화에 맞는 인재를 구하는 것이 관건이었으며, 국내 기업에서도 변화하는 기업 풍습에 적응하고 이를 이끌 수 있는 인재에 대한 관심이 증가 하였습니다. 국내 대기업에서는 연말 임원평가에서 1년 동안 얼마나 많은 인재를 구해왔는지에 따라 그 능력을 평가하기도 합니다. 한 명의 일류 인재가 평범한 많은 수의 인력에 비해 큰 파급효과를 가지고 온다는 인식 하에 최근 기업 최고경영자의 중요한 역할 중의 하나가 인재를 확보하고 훈련(Training)시키는 것이라고 보기도 합니다. 전(前) GE회장 잭웰치는 ‘시간의 70%를 핵심 인재를 평가하고 선발하는데 사용한다’고 하였으며, MS사의 빌게이츠는 ‘상위 20의 핵심 인재가 없었으면 오늘날의 MS는 없었다’고 말하였습니다. 일본의 마쓰시타전기 창업자인 마쓰시타 고노스케는 ‘마쓰시타가 무엇을 하는 회사냐고 묻는다면 사람을 만드는 회사라 할 것이다’라고 할 정도로 유수 기업 및 최고경영자들의 인재에 대한 관심이 높아지고 있습니다.

채용 트렌드 및 역량 평가
최근 채용 트렌드를 살펴보면 과거에는 채용이나 이직에 있어 각 분야로의 진입장벽이 있었던 데 반해 최근 장벽이 허물어지면서 인적자원의 교류가 증대되고 있다는 특징이 있습니다. 먼저 그 특징의 첫 번째로 기업의 해외 진출 및 글로벌 기업 증대에 따른 국내외 기업간 인재 교류가 증가하는 움직임이 지속되고 있으며, 그에 따라 글로벌 인재에 대한 채용 수요가 증가하고 있습니다. 특히 국내 기업에서 해외 시장으로 진출하고자 해외 경험이 있는 인재 등을 채용하고자 합니다. 또한 과거 ‘평생 직장’이라는 개념이 약해지면서 최근 2~3년 간에는 민∙관 인력교류의 벽 허물기가 계속되고 있습니다. 세 번째로는 여성 임원의 영입에 대한 기업의 관심이 적극적으로 높아지고 있다는 점을 들 수 있습니다. 마지막으로 최고경영자의 경우에는 업종을 불문하고 채용이 이루어지고 있습니다. 예를 들어 IT와 같이 기술력을 필요로 하는 업종에 종사하는 경우에는 동종 분야에 지속적으로 근무를 하게 되는 경우가 많았으나 최고경영자 수준으로 갈수록 IT전공 및 근무자가 아니더라도 경영 능력(Management Skill) 및 리더십(Leadership) 등이 중요하기 때문에 업종에 관계없이 인재를 채용하는 추세라고 합니다.

이러한 채용 과정은 개인의 역량 평가와 밀접한 관계가 있습니다. 채용을 위해서 인재를 평가하는 항목에 대해 살펴보면, 과거에는 면접 및 서류 심사를 통해서 간단히 학력 및 주관적인 인상 정도의 정보를 통해서 평가 하였으나 점차 채용 심사 항목이 다양하고 복잡하게 구성 되어 객관적인 평가를 진행할 수 있도록 체계화되고 있습니다. 평가 항목으로는 개인의 업무 능력을 평가할 수 있는 가장 중요한 항목인 ‘업적과 성과’가 있으며, 그 외에도 개인의 이상(理想)과 전략, 고객지향성 정도, 도전 극복의 의지, 조직관리 능력, 기획력 및 개척정신, 사회적 영향력, 창의성(혁신성) 등을 들 수 있습니다. 이러한 채용을 위한 평가는 몇 가지 업무와 관련된 인물 조회(Reference Checking) 과정을 거쳐서 진행 됩니다. 예를 들어 상사에게는 책임감을 알아볼 수 있고 부하직원으로부터는 리더십을 평가 받을 수 있으며, 직종에 따라서는 출신학교에서 확인 과정을 거칠 수 있습니다. 또한 임원의 경우에는 업무를 진행하는데 필요한 네트워크를 활용할 능력이 있는지 살펴보기도 하며, 외부거래선 같은 경우는 피평가자의 투명성 등을 살펴보는 데 유용한 평가 방법이 됩니다. 특히 리더로 올라가면 올라갈수록 리더십에 대한 과학적인 평가를 많이 하게 된다고 합니다. 몇 년 전에만 해도 리더십은 추진력만을 의미하는 경우가 많았으나 지금은 조직의 비전을 세우거나 변화를 관리하는 능력, 인재를 발굴하는 능력 등 다양한 리더로서의 역할을 리더십 평가항목으로 살펴보고 있습니다. 사람을 평가하고, 다양한 경로를 통해서 인터뷰를 하는 것은 사람이 겉으로 드러나는 행동양식을 보는 것만이 아니라 어떠한 위기 상황이 주어졌을 때 그것을 처리할 수 있는 능력 등과 같이 지속적인 관찰을 통해서 그 사람이 가지고 있는 기술(Skill), 지식(Knowledge), 태도(Attitude) 등을 볼 수 있기 때문입니다. 그러므로 개인이 사회생활을 하면서 접하는 네트워크는 그간의 개인의 비즈니스 관계를 보여주는 것이기 때문에 매일매일 사람들을 만나는 것이 개인의 신용을 저금하는 것과 마찬가지라는 생각을 가져야 합니다.

리더의 개인 브랜드 관리 전략
그렇다면 이러한 환경 속에서 개인의 브랜드 가치를 어떻게 높일 수 있을 것인지에 대해 생각해보아야 합니다. 개인 브랜드 관리 전략 그 첫 번째로는 스스로 ‘나의 개인 브랜드는 무엇일까’에 대해서 알아내는 것과 동시에 자기 분야의 전문가가 되어야 합니다. 자신이 종사하는 해당 분야의 최고가 누구냐는 질문에 일반적으로 사람들이 본인이 근무하는 회사를 떠올릴 수 있어야 하며, 그 다음에 자신의 얼굴을 떠올릴 수 있어야 합니다. 즉, 사회적으로 인정받을 수 있는 나의 역량을 조직안팎으로 갖추고 있어야 합니다. 두 번째로는 실적 위주의 이력서를 만들어 놓아야 합니다. 해마다 이력서를 업데이트 하는데 있어서 이력서를 단순히 이직을 위한 자기소개서 정도로 생각하는 것이 아니라 자신의 연간 업무 보고서라고 생각하고 자신의 상업적 가치와 독특함을 외부에 알릴 수 있는 최상의 도구로 활용하여야 합니다. 피터드러커는 ‘올해의 이력서와 작년의 이력서가 똑같다면 당신은 실패한 직장인이다.’라고 말하였습니다. 개인의 브랜드 역량을 향상시키기 위해서는 본인이 무슨 일을 했는지 가장 효율적으로 보여줄 수 있는 이력서의 내용을 항상 갖추고 있는 것이 필요합니다. 세 번째는 외모 및 평판(Reputation)과 같은 자기 관리를 잘해야 한다는 것입니다. 단순히 외형적인 모습을 관리하는 것만이 아니라 상대방을 편안히 해주고 호감이 가는 외모와 평판을 지닐 수 있어야 합니다. 네 번째 개인 브랜드 관리 전략은 ‘인맥 네트워크 구축하기’입니다. 대인 관계의 중요성을 깨닫고 먼저 관심을 보이면서 예의를 지키는 것은 가장 기본적이면서 인맥을 구축하는 정도(正道)라고 할 수 있습니다. 신뢰를 밑바탕으로 구축된 인맥은 앞서 살펴본 바와 같이 자신의 사회생활 결과물을 측정하는 척도입니다. 개인 브랜드 관리 방법의 마지막은 자신의 나이와 경력에 맞는 경력 쌓기 로드맵을 그려보는 것입니다. 20대에는 천직을 찾는 시기이며 30대는 그 텃밭을 가꾸며, 40대는 개인 경력의 최정점 시기라고 할 수 있습니다. 그리고 50대는 제2의 인생을 준비하는 시기라고 보고 이에 맞추어 어떻게 경력을 쌓는 것이 필요한지에 대한 큰 그림을 그리고 그것을 이루고자 노력이 필요한 시기 입니다. 

일반적으로 개인 브랜드 가치는 회사의 브랜드 가치까지 합산 되기 때문에 개인이 회사를 떠나면 60%로 개인 브랜드 가치가 떨어진다고 합니다. 현재의 회사가 자신의 분야에서 최고가 될 수 있도록 노력하며, 5년 후에 어떠한 일을 할 것인가 미래에 대해 생각을 하고, 주변의 평판(Reputation)과 네트워크를 꾸준히 관리하고 인식하는 것이 개인의 브랜드 자산 가치를 높이는 방법이라고 할 수 있습니다.

김유진 연구원(egkim@ips.or.kr)